Научный журнал

Научное обозрение. Экономические науки

ISSN 2500-3410

ПИ №ФС77-57503

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Регер Т.В. 1 Гусарова О.М. 2

---

1 Смоленский институт экономики – филиал Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики

2 Смоленский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

В данной статье отмечается значимость вопросов кадрового обеспечения для формирования действенной и эффективной системы управления банковской организации. Оптимальное решение поставленных задач в компании во многом зависит от эффективности деятельности персонала, который является основным объектом реализации тактики и стратегии управления человеческими ресурсами предприятия. В процессе организации кадрового менеджмента на предприятии существенной проблемой может оказаться наличие текучести персонала, что тормозит развитие продуктивной деятельности компании. В статье проведен анализ деятельности линейного персонала банковской компании в целом и кредитного специалиста как самой многочисленной штатной единицы, в частности, выявлены и рассмотрены причины текучести линейного персонала. В статье внесены предложения по снижению оттока персонала массовых позиций путем изменения в подходе к выставлению плановых показателей, позволяющие при отсутствии дополнительных затрат добиться более качественной работы сотрудников, что положительно скажется на работе всей организации. При реализации предложенного подхода к выставлению сотрудникам планов можно использовать разработанный «калькулятор прогноза дохода кредитного специалиста». Эффективность предложенного инструмента расчета выставления плановых показателей заключается в снижении оттока персонала компании.

Статья в формате PDF

373 KB

управление человеческими ресурсами

текучесть кадров

индивидуальные системы стимулирования сотрудников

система премирования персонала

1. Регер Т.В., Карпова С.В. Совершенствование системы мотивации специалистов службы подбора персонала // Маркетинг и логистика. 2019. № 3 (23). С. 78–88.

2. Сафиуллин Р.Т., Соловова Н.В., Дмитриев Д.С. Математическая модель взаимосвязи текучести персонала и интенсивности труда в организации банковского сектора // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. 2018. Т. 4 (70). № 4. С. 141–146.

3. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2018. 1040 с.

4. Чеглакова Л.М. Практики управления карьерой и удержание молодых работников: кейс российского банка // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2018. Т. 17. № 4. С. 547–575.

5. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях: монография. М., 2011. 302 с.

6. Карпова С.В., Регер Т.В. ИТ-решения как средство повышения конкурентных преимуществ малого и среднего бизнеса // Социально-экономические проблемы развития предпринимательства: региональный аспект. Интернационализация малого и среднего бизнеса региона в рамках европейской сети поддержки предпринимательства (EEN): материалы V расширенной ежегодной международной научно-практической конференции (16 марта 2016 г.). Смоленск: Изд-во СПбАУ, 2016. С. 105–111.

Необходимость пристального внимания к проблемам кадрового обеспечения и управления человеческими ресурсами в любой современной организации обусловлена теоретической и практической значимостью вопросов, связанных с формированием действенной и эффективной системы управления, как основного инструмента достижения главных целей организации.

Текущие реалии – экономическая нестабильность, высокая конкуренция, быстрая потеря актуальности технологий и продуктов – ведут к тому, что самым важным, если не единственным, фактором рентабельности и конкурентоспособности любой коммерческой организации являются высоко- квалифицированные сотрудники. Причем стоит отметить, что наибольшее влияние на финансовый успех будет оказывать линейный персонал, и результат будет тем выше, чем лучше продумана, сформулирована, а главное, реализована стратегия управления, а также от эффективности принятой в компании системы мотивации специалистов и следование ей [1]. Причем под квалифицированным персоналом стоит понимать не только техническую грамотность, но и лояльность, вовлеченность в рабочий процесс, осознание и следование глобальной цели компании, соответствие принятым в ней ценностям и корпоративной культуре, именно такие сотрудники будут основным конкурентным преимуществом.

В процессе организации кадрового менеджмента на предприятии существенной проблемой может оказаться наличие текучести персонала, что тормозит развитие продуктивной деятельности организации, приводит к формированию негативной атмосферы в коллективе. Поиск и обучение новых квалифицированных сотрудников отнимает время и требует от компании немалых финансовых затрат. Выходом является формирование квалифицированного штата работников и своевременное выявление текучести кадров. Исследователям в сфере удалось обосновать взаимосвязь текучести персонала и интенсивности труда любой организации через математический аппарат [2].

Целью данного исследования является разработка предложений и инструментов по снижению оттока персонала массовых позиций банковской организации путем изменения в подходе к выставлению плановых показателей.

Объектом исследований является линейный персонал компании в целом и кредитный специалист как самая многочисленная штатная единица банка.

В ведущих российских банках система управления человеческими ресурсами довольно эффективна, постоянно совершенствуется и соответствует современным тенденциям. Однако для многих из них актуальна проблема закрепления персонала, в особенности массовых позиций, и виной тому постоянный отток персонала именно на этих позициях. Проблема снижения текучести массового персонала обозначена для российских банков как приоритет номер один. И, хотя стоит отметить положительные тенденции в этом направлении, проблема по-прежнему стоит особенно остро.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды ученых и специалистов-практиков управления человеческими ресурсами, рассматривающие: современные тенденции в управлении развитием сотрудников, их мотивацией [3, 4]; проблемы кадровой политики и управления персоналом в российских организациях [5]; использования ИТ-решений для повышения эффективности деятельности компаний малого и среднего бизнеса и усиления их конкурентных преимуществ [6] и др.

В ходе исследования проведен анализ проблемных зон в реализации стратегии управления человеческими ресурсами банковской организации, выявлены причины увольнения сотрудников, работающих в компании более 6 месяцев, среди которых основной является неудовлетворенность уровнем премиального вознаграждения, связанная с отсутствием понимания у сотрудника, как планы и задачи, поставленные руководителем, влияют на его доход, и неумением прогнозировать и считать свое премиальное вознаграждение.

Было предложено изменить подход к выставлению сотрудникам планов и начать использовать разработанный «калькулятор прогноза дохода кредитного специалиста».

Рассмотрим действующую систему расчета премии кредитного специалиста и принцип выставления планов (рис. 1).

Обратим внимание, что при кажущейся простоте самой формулы, внутри скрыты более 20 переменных (табл. 1), и если научиться считать премию за каждый конкретный кредит вполне возможно, то спрогнозировать, что надо сделать, чтобы заработать определенную сумму, крайне сложно.

Плановые показатели для кредитных специалистов выставляются в процентах или абсолютных величинах (штуках, рублях) по каждому из показателей непосредственным руководителем, исходя из задач и планов компании. Примерно это выглядит так, как представлено в табл. 2.

Таблица 2

Плановые показатели для кредитных специалистов

Очевидно, что спрогнозировать что-либо при расчете восьми показателей с разными единицами измерения и принципами подсчета без специального инструментария практически невозможно. Отслеживание выполнения такого количества показателей весьма сложно как для подчиненного, так и для руководителя.

Суть предложения состоит в уходе от постановки планов по большому количеству показателей, а объединение их всех в единой форме и выставление совокупного плана по доходу, который получит кредитный специалист по итогам месяца. Таким образом, единственным мерилом эффективности сотрудника будет только один показатель – доход. У сотрудника сформируется четкое понимание, как заработать, появится возможность легко спланировать свой доход. При постоянной визуализации уровня текущего дохода и сопоставления его с желаемым пропадет чувство неудовлетворенности и разовьется авторская позиция ответственности за результат. Сотрудник будет четко видеть свои зоны роста и понимать, за что ему заплатили, а за что нет. В целом это приведет к увеличению удовлетворенности доходом и улучшению лояльности сотрудника к компании, а значит, и снижению оттока.

Стоит подчеркнуть, что предложенный «калькулятор прогноза дохода кредитного специалиста» не является точным инструментом для использования при начислении сотруднику премии. Он создан для упрощения выставления планов кредитным специалистам, формирования у них понимания путей выполнения и примерного прогнозирования своего дохода.

Для реализации на практике необходима программа для работы с электронными таблицами (например: Microsoft Office Excel, Open Office и т.д.) и внутренняя банковская отчетность, доступная непосредственным руководителям кредитных специалистов. Необходимо в одной из таких программ создать новый документ и создать таблицу, как на рис. 2.

Рис. 2. Основа для реализации «Калькулятора прогноза дохода кредитного специалиста»

Далее необходимо подготовить вводные данные согласно табл. 3.

Таблица 3

Вводные данные для реализации «Калькулятора прогноза дохода кредитного специалиста»

Далее необходимо прописать формулы (табл. 4).

Таблица 4

Расчетные формулы для реализации «Калькулятора прогноза дохода кредитного специалиста»

В итоге, после заполнения необходимых полей, в таблице будет отображаться информация, представленная в табл. 5.

Таблица 5

Отображаемая информация после заполнения всех полей калькулятора

При выставлении планов можно использовать два подхода:

1. Сотрудник сам выставляет себе план по доходу. Данный подход позволит усилить эффект формирования авторской позиции и ответственности за результат, а также оценить уровень амбициозности сотрудников и уровень их потребностей для дальнейшего использования руководителем в работе.

2. Руководитель выставляет план. Более авторитарный подход требует дополнительного взаимодействия с сотрудником и объяснения, почему так, а не иначе.

Оба подхода можно использовать в одном коллективе индивидуально, в зависимости от уровня компетенций сотрудника и его лояльности. Можно также использовать оба подхода для одного сотрудника следующим образом: сотрудник сам поставил план, а руководитель, понимая, что план не амбициозен и не вписывается в общие цели, через формирование у сотрудника потребности в увеличении дохода подводит его к мысли о желании большего и, как следствие, сотрудник сам «поднимает планку».

Явными плюсами предложенного инструмента являются простота реализации (необходимы лишь базовые знания офисных программ и 2–3 ч рабочего времени) и отсутствие дополнительных затрат.

Для уменьшения текучести персонала руководству необходимо проводить кадровую политику, направленную на улучшение условий труда сотрудников и их материальное стимулирование, что позволит исключить или снизить отток квалифицированных кадров, тем самым улучшить производственные показатели организации.

Библиографическая ссылка