Scientific journal

Научное обозрение. Экономические науки

ISSN 2500-3410

ПИ №ФС77-57503

В настоящее время одним из наиболее сложных вопросов организации практической деятельности инженеров проектных и конструкторских подразделений является проблема повышения производительности труда путем создания эффективной системы материального стимулирования. Действующие сейчас премиальные системы на многих промышленных предприятиях оказались малоэффективными в силу разных причин. Наиболее существенной из них, на наш взгляд, является незаинтересованность работников в результатах своего труда, что, в свою очередь, явилось следствием отсутствия его объективной оценки. Поэтому особенно важным представляется необходимость разработки и внедрения в реальную практику промышленных предприятий эффективных способов оценки результатов труда инженеров, учитывающих сложную специфику и характер содержания трудовой деятельности данной категории работников.

§1. Материалы и методы исследования

Предмет исследования: формирование системы расширенных критериев оценки результативности сотрудников конструкторского бюро по ключевым показателям эффективности труда.

Методы исследования: системный подход к формированию ключевых показателей эффективности труда инженеров, метод анализа трудовой деятельности инженеров, балльно - факторный метод оценки результативности инженерного труда, изучение нормативно – технической документации и информационных материалов, классификация и группировка.

Основаниями и исходными данными для написания статьи явились:

1. Отечественные и зарубежные источники, аналитические обзоры и статьи и по вопросам премирования и материального стимулирования [1,2,3,4,5,]

2. Результаты собственных научных исследований, изложенных в соответствующих докладах и публикациях [6,7,8,9,10,11,12].

3. Обзорные статьи и доклады на научно – практических конференциях, посвященных аналогичным проблемам в различных отраслях отечественной промышленности [13,14].

§2. Цели и задачи исследования

1. Разработка системы расширенных критериев оценки результативности сотрудников конструкторского бюро, основанной на балльно – факторном методе.

2. Формирование и апробация на практике оценочных шкал результативности труда инженеров и проектировщиков на основе заданных критериев и факторов эффективной деятельности сотрудников.

§3. Результаты исследования и их обсуждение

Результаты

– предложена система критериев оценки результативности труда сотрудников конструкторского бюро.

– предложен состав ключевых показателей эффективности труда сотрудников конструкторского бюро для каждой должностной позиции.

– предложена пятибалльная шкала оценки результативности с расшифровкой критериев оценки по каждому показателю.

– предложена шкала поправочных коэффициентов нормативных значений премии сотрудников по итогам оценки результативности.

Обсуждение

Проблема формирования критериев оценки результативности сотрудников по ключевым показателям эффективности является важнейшей для создания эффективных премиальных систем конструкторских подразделений в промышленности. Согласно широко известному определению, критерий (друб.-греч. κριτ?ριον - способность различения, средство суждения, мерило) - признак, основание, правило принятия решения по оценке чего-либо на соответствие предъявленным требованиям (мере). Следовательно, критерии оценки результативности труда представляют собой общие правила соответствия достигнутых результатов нормативным требованиям, сформулированным заранее. С одной стороны, критерии оценки должны быть простыми по сути, логично выстроенными по содержанию, однозначными для восприятия, четкими, конкретными и ясными для сотрудников. С другой, каждый критерий должен иметь четкую направленность на ту или иную сторону профессиональной деятельности сотрудников, оценка эффективности которой является основной целью использования того или иного критерия. Иными словами, критерии являются средством оценки трудового вклада каждого сотрудника в конечные результаты деятельности всего коллектива. Трудовой вклад сотрудника, со своей стороны, может свидетельствовать о том, выполнены ли или не выполнены основные требования к достигнутому результату, решены или не решены поставленные задачи, а также, в случае неудовлетворительных результатов, установить их основные причины.

Таблица 1

Варианты оценки качества полученных результатов труда

Следует также учитывать, что уровень достигнутых результатов может иметь различные интерпретации. Как правило, в первую очередь, оценке подлежит такой неотъемлемый атрибут результата как его качество. Качество результата, в свою очередь, может иметь как положительную, так и отрицательную оценку. Соответственно, можно выделить, по меньшей мере, четыре возможные оценки качества труда и четыре возможных интерпретации достигнутого уровня результатов (таблица 1). Следует также отметить, что в рамках данного подхода возможно использовать и шестиуровневые шкалы оценки, однако такие шкалы чересчур сложны при оценке результативности инженеров конструкторского бюро и непрактичны в применении для таких подразделений.

В данном случае уровень достигнутого результата может быть оценен по соответствующей шкале путем выставления баллов сотруднику. Соответствие балльных оценок и их интерпретаций формирует так называемую балльную шкалу оценок, используемую в премиальных системах по ключевым показателям эффективности труда. Чем большее количество баллов набрано сотрудником по итогам оценки на основании заданных критериев, тем выше уровень выполнения ключевых показателей эффективности труда. Поскольку все выбранные для оценки критерии эффективности сотрудников являются обязательными, постольку основным условием правильной оценки является четкое соответствие критериев и премиальных показателей. Построение же системы премиальных показателей и дальнейшее ее внедрение в реальную практику проводится в пять этапов:

– формирование локальных целей функционирования подразделения в целом;

– определение критериев оценки премиальных показателей сотрудников;

– в соответствии с определенными целями и производственной спецификой формируются группа премиальных показателей инженерно – технических работников и руководящего состава подразделения.

– определение удельного веса каждого показателя в премиальном фонде;

– апробация системы премиальных показателей.

При этом в основу оценки результативности сотрудников отдела изначально должны быть заложены следующие принципы:

- материальная заинтересованность в результатах своего труда;

- ориентация на качество и эффективность;

- премирование в соответствие с индивидуальным трудовым вкладом сотрудника в конечные результаты работы отдела;

- обоснованность распределения премии;

- информированность каждого сотрудника о достигнутых результатах.

Реализация данных принципов на практике осуществляется посредством оценки по ключевым показателям эффективности труда, позволяющим определить степень трудового вклада каждого сотрудника в конечные итоги деятельности всего подразделения. Как правило, такая оценка осуществляется по двум группам ключевых показателей эффективности:

- базовым показателям, отражающим оценку результатов труда, непосредственно влияющих на работу подразделения в целом;

- дополнительным показателям, отражающим оценку деловых качеств каждого сотрудника, проявленных в ходе выполнения задач и мероприятий подразделения.

В совокупности базовые и дополнительные показатели образуют единую систему ключевых показателей эффективности труда конструкторского бюро (таблица 2). В соответствие с данными показателями, оценка может производится по каждой должностной позиции отдельно. Кроме того, в данной системе каждый показатель эффективности труда сотрудника может иметь определенную оценку результативности – от минимума до максимума, в зависимости от выбранной балльной шкалы интерпретации результатов.

Применительно к условиям деятельности конструкторского бюро целесообразнее оперировать пятибалльной шкалой оценки результативности (таблица 3).

Таблица 3

Пятибалльная система оценки результативности труда сотрудников конструкторского бюро

Таким образом, критерии оценки результативности сотрудника должны отражать основные требования к результатам его труда, к качеству и объему исполняемых им обязанностей и ответственности за принятые решения. Сами же ключевые показатели эффективности должны соответствовать характеру и содержанию труда каждого сотрудника, учитывать специфику трудовой деятельности по конкретной должности и иметь объективные критерии оценки их выполнения (таблица 4).

Таблица 4

Балльно – факторная система оценки сотрудников конструкторского бюро

Полученные оценки суммарной результативности по всем показателям для всех сотрудников конструкторского бюро позволяют, в свою очередь, определить размер их итоговой премии в зависимости от достигнутых результатов. Для наложения же полученных оценок на премию необходимо установить шкалу соответствия набранных баллов и размера денежной премии сотрудника. В данном случае следует учитывать то обстоятельство, что каждый сотрудник конструкторского бюро должен в полной мере выполнять возложенные на него обязанности. Как правило, приемлемый уровень качества выполнения обязанностей заранее должен быть задан как некая нормативная величина, предусматривающая выполнение поставленных задач сотрудником, квалификационный уровень которого чуть выше среднего. При прочих и равных условиях это означает, что такой сотрудник при условии отсутствия существенных замечаний к результатам его труда, должен заработать соответствующую премию. В таком случае в подразделении должен быть установлен нормативный процент премии сотрудника. При этом фактический размер премии по итогам оценки может меняться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

Для определения возможных вариантов процента премии в зависимости от достигнутых результатов по итогам проведенной оценки предлагается использовать шкалу поправочных коэффициентов (таблица 5). При этом суммарное значение всех поправочных коэффициентов по подразделению не должно превышать количества оцениваемых сотрудников.

Таблица 5

Оценка результата труда сотрудников с учетом поправочных коэффициентов

§4. Заключение и выводы

Представленные в статье результаты, позволяют сделать следующие выводы и предложения:

1. В качестве способа оценки эффективности труда инженеров и проектировщиков конструкторского бюро предлагается использовать метод балльно-факторной оценки результативности труда по соответствующим показателям с расшифровкой соответствующих критериев оценки применительно к каждой должностной позиции.

2. Использование предложенной авторами системы ключевых показателей эффективности на основе расширенных критериев оценки результатов труда предполагает в условиях конструкторского бюро применение балльно – факторного метода. В данном случае отличий авторского подхода к от традиционного, в основном, два: шкала интерпретации результата в авторском варианте может меняться в рамках одного и того же подразделения от шестиуровневой (результативность отсутствует, результативность минимальна, результативность ниже нормы, результативность в норме, результативность выше нормы, результативность значительно выше нормы) до трехуровневневой (неудовлетворительно, хорошо, отлично). В рамках же традиционного подхода балльная шкала оценки, как правило, неизменна. Кроме того, оценка результата в авторской концепции имеет четкую увязку с размером контрольных цифр премиального фонда подразделения. Напротив, традиционный подход такой четкой взаимосвязи не имеет, что делает использование авторского подхода более целесообразным применительно к деятельности конструкторского бюро. Наконец, еще одно отличие состоит в том, что предложенные авторами диапазоны премиальных шкал и характер охватываемых ими зависимостей имеют результаты их апробации на практике.