science-review.ru
Успешное развитие любой организации реализуется через эффективное управление ресурсами. Особое место в системе управления предприятием занимает управление персоналом. Все функции управления сотрудниками складываются в технологию управления человеческим ресурсом и реализуются через методы, инструменты и регламент действий. Последние годы отмечены расширением цифровизации технологических и управленческих процессов как на российских предприятиях, так и зарубежных. Это оказывает влияние и на персонал-технологии. Расширение требований к владению «цифровой компетентности» меняет подходы к оценке качественных характеристик персонала и учёту их влияния на экономические результаты деятельности организации. В статье уделено внимание вопросу оценки потенциала сотрудников с точки зрения экономики и управления организацией: обоснована необходимость включения в систему оценки персонала такого компонента, как «цифровая грамотность (или компетенция)».
Целью исследования является обоснование адаптации персонал-технологий к требованиям цифровизации процессов с точки зрения экономики и управления организацией на примере оценки цифровых компетенций сотрудников.
Материалы и методы исследования
Организация только тогда способна занять лидирующие позиции в сфере своей деятельности, когда руководители, специалисты и остальные работники не только имеют соответствующие компетенции и качественные характеристики, но и реализуют их в работе. Поэтому при выборе технологии управления персоналом ведущим аспектом является выявление качественных характеристик. Осуществляется данный процесс через оценку трудового потенциала работника. Под трудовым потенциалом будем понимать возможности работника, проявляемые им в процессе трудовой деятельности.
В стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 годы понятие «цифровая экономика» определена следующим образом: «цифровая экономика – хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде…» [1].
Сегодня мы можем наблюдать нарастающую динамику использования цифровых данных, новых цифровых технологий и цифровых платформ. Очевидно, что ситуация, связанная с распространением COVID-19, привела к ускорению применения информационных технологий и проникновению их во всё бо?льшие сферы деятельности людей и организаций. Но, как мы понимаем, это требует от работников соответствующих знаний и умений, т.е. наработки таких компетенций, которые обеспечивали бы организации не только рост производительности труда, но и оптимизацию затрат, улучшение результатов деятельности.
От правильного понимания ситуации, выбора и применения управленческих технологий зависит конечный результат и эффективность деятельности всей организации. Если выбранные персонал-технологии стимулируют трудовую деятельность и обеспечивают рентабельность выпускаемой продукции, то в итоге предприятие достигает поставленных стратегических задач.
По мнению профессора М.И. Бухалкова, «инвестиции в человеческий капитал – вложения в виде затрат времени, усилий и финансовых средств на обучение, специальную подготовку, адаптацию, развитие индивидуальных качеств. Они приносят длительный по времени, существенно и количественно оцениваемый социально-экономический эффект, поэтому являются наиболее выгодными с точки зрения человека, предприятия и общества» [2].
Моральный износ человеческого капитала связан, прежде всего, с научно-техническим прогрессом и является причиной вынужденной структурной безработицы. Появление принципиально новой продукции и снятие с производства устаревшей, зарождение современных технологий, вытесняющих и сокращающих старые рабочие места, – все это обесценивает прежние знания и навыки, что и приводит к моральному износу человеческого капитала. Процесс этот неизбежен, но он предсказуем [3].
В системе современных экономических отношений совокупность всех условий и факторов, характеризующих состояние профессионального искусства и производственных навыков работников, численность экономически активного и занятого населения, принято называть человеческим ресурсом или трудовым потенциалом [3].
Введение в словарный экономический и управленческий оборот понятия «цифровая компетентность» обосновано таким фактором, как информатизация процессов и расчетов. Содержание понятия «информационная компетентность» включает в себя умения человека осуществлять обработку поступающей информации с использованием различных технических устройств и информационных программ.
В настоящее время условие успешности предприятия – это эффективное управление персоналом через применение современных персонал-технологий и методов. И среди актуальных тенденций в сфере управления персоналом выделяют оценку и использование информационной компетентности сотрудников, являющейся одним из элементов трудового потенциала, для обеспечения деятельности организации. Необходимость такой оценки, как и любой другой, обусловлена различными причинами, в данном случае ростом применения информационных технологий.
Опираясь на концептуально-интегративную модель места оценки персонала в системе управления персоналом и общей системе управления организацией, представим место оценки персонала в общей системе управления организацией (рис. 1) [4].
Рис. 1. Место оценки персонала в общей системе управления организацией
Рис. 2. Компоненты оценки способностей персонала как технологии в системе оценки персонала
Как показано на рис. 1, оценка персонала является значимым компонентом в системе персонал-технологий, применяемых руководством организации. Оценочные процедуры проводятся на протяжении всего срока нахождения сотрудника в организации. В течение всего срока сотрудничества с работником оцениваются его личностные, деловые и профессиональные качества, определяется уровень развития компетенций или формирование новых, необходимых для работы в инновационной среде.
Основные компоненты системы оценки персонала представлены на рис. 2.
Как видно из рис. 2, оценка способностей персонала включает оценку личностных, деловых и профессиональных способностей. Исходя из цели исследования данной статьи, предметом исследования определены профессиональные способности персонала, которые складываются в оценку качественных характеристик работника. Оценка качественных характеристик работника и результатов его труда будет настолько точной, насколько валидными окажутся параметры оценки, которые находятся под влиянием преобразований в рыночной экономике и цифровизации трудовых процессов.
Очевидно, следует детально подходить к «предметной части оценки в процедуре оценивания, играющей роль системного регулятора в управлении персоналом» [4].
С точки зрения экономики и управления организацией оценка профессиональных способностей персонала должна быть адекватной по времени и затратам, а также современной и своевременной. В связи с этим необходимо адаптировать методы, критерии и инструменты оценки персонала, так как меняются функции и напряженность труда, растет значимость творческих способностей и уникальности труда. Также к компетентностным характеристикам работников меняются требования со стороны технологических, управленческих и бизнес-процессов. Это влечет за собой необходимость совершенствования профессиональных способностей и получения опережающих знаний на основе высокой обучаемости работника [4].
Планирование и проведение оценочных процедур выражается в разработке и исполнении соответствующего бюджета, который включает в себя затраты на проведение оценки, подведение итогов и их анализ, а также затраты на развитие потенциала (обучение, формирование новых компетенций) работника и последующую его адаптацию.
Результаты исследования и их обсуждение
В настоящее время, с учетом современной ситуации, расстановка акцентов в выборе методов и критериев оценки персонала или их адаптация продиктованы необходимостью исключить из процедуры оценки субъективный фактор (уровень эксперта) и разработать четкие критерии оценки результатов труда для каждой категории работников с учетом целей организации. То есть необходимо сформулировать критерии оценки результатов труда всех сотрудников предприятия с ориентацией на стратегические цели и задачи развития. При современных темпах цифровизации такие критерии оценки результатов труда сотрудников повлекут за собой включение в перечень компетентностных характеристик работника навыки информационной грамотности.
Нарастание информатизации управленческих и технологических процессов, различных экономических расчетов, использование при организации работ и услуг выражается в применении таких цифровых технологий, как программные продукты, например «1С: Управление производством (Оценка персонала)» и мессенджеры WhatsApp, Viber, Telegram, Slack; файлообменники Яндекс.Диск, OneDrive, Google; вебинарные платформы Pruffme, Webinar.ru, ClickMeeting и др.
Необходимость овладения цифровой компетентностью для сотрудников также обусловлена вступлением в силу Федерального закона и изменения поправки к главе 49.1 Трудового кодекса России «Особенности регулирования труда дистанционных работников» [5]. Здесь закреплено определение понятия «дистанционная (удаленная) работа». Предусмотрено, что трудовым договором может быть определено выполнение работником трудовой функции дистанционно. А это предполагает наличие навыка обращаться, например, с перечисленными программными продуктами.
Таким образом, включение в оценку качественных (компетентностных) характеристик работника «информационной» составляющей будет отражаться в нескольких направлениях: первое – это включение данного показателя в интегральный показатель качества рабочей силы – показатель оптимизации качества рабочей силы (Ко.к.р.с.) [4], и второе – это включение данного показателя в адаптированную модель оценки персонала.
Преобразуя формулу показателя оптимизации качества рабочей силы (Ко.к.р.с.), получим формулу 1:
(1)
где Рф, Сф, Вф, Оф, Иф – фактический показатель (разряд, стаж, возраст, образование, уровень информационной грамотности, предъявляемый к данному рабочему месту);
Ропт, Сопт, Вопт, Оопт, Иопт – показатели оптимального уровня производительности для данных условий производства (квалификационный разряд, стаж, возраст, образование, уровень цифровой компетентности, требуемый на данном рабочем месте).
Включение показателя «цифровая грамотность» в адаптированную модель оценки персонала преобразует данный процесс и будет выглядеть так, как показано на рис. 3.
Рис. 3. Адаптированная модель оценки персонала с учётом «цифровой грамотности»
Как мы понимаем, решение о дополнительной IT–подготовке персонала потребует дополнительных затрат на обучение и увеличение оплаты труда (рис. 3, блок «Решение»). Поэтому, с точки зрения экономики организации, необходимо оценить не только сами затраты, но и тот экономический результат, который получит организация после дополнительной IT–подготовки персонала и использования его на конкретном рабочем месте. Экономическое обоснование цифровизации определено в п. 14 Программы цифровой экономики России: «Главным способом обеспечения эффективности цифровой экономики становится внедрение технологии обработки данных, что позволит уменьшить затраты при производстве товаров и оказании услуг» [1; 6]. В связи с этим в блок «Решение» (рис. 3, блок «Решение») авторами рекомендовано включать показатели эффективности труда: выработка (Впр) (2), трудоемкость (Тр) (3) или экономическая эффективность HR (ЭHR) (4) в динамике, т.е. до и после IT-обучения.
(2)
(3)
где Орп – объем реализованной продукции, в натуральном или стоимостном выражении;
Чпп – численность производственного персонала, чел.
Ктр – количество затраченного труда, в условных единицах, например нормо-часы.
(4)
где ИHR – инвестиции в HR, руб.;
Ппр – прибыль предприятия, полученная в результате труда обученного сотрудника, руб.
В таком случает блок «Решение» в рис. 3 преобразуется и будет иметь следующий вид (рис. 4).
Рис. 4. Блок «Решение» с показателями оценки эффективности труда
Рис. 5. Взаимосвязь оценки персонала и организационно-экономических факторов деятельности организации
На рис. 5 показана системная модель, отражающая взаимосвязь системы оценки персонала с включением в нее «цифровой компетентности», новых направлений в управлении персоналом, а также экономическими и управленческими факторами организационной системы (рис. 5).
Оценка эффективности использования адаптированных методов оценки персонала может быть оценена с точки зрения улучшения управленческих процессов и других организационно-экономических аспектов, а дополнительная IT–подготовка с точки зрения повышения производительности труда (увеличение выработки продукции на одного работника или снижение затрат труда на единицу продукции). «От выбора критерия эффективности использования всех многосторонних качеств сотрудников в решающей степени зависят результаты работы компаний» [7].
Заключение
Управление организацией представляет собой комплекс управленческих процессов по различным направлениям: производство (технология), логистика, финансы, кадры. В связи с особенностью такого ресурса, как «персонал», особую значимость имеют применяемые персонал-технологии. На их эффективность оказывает влияние такой фактор, как адекватность системы оценки персонала «на входе», т.е. при приеме на работу и в дальнейшем на протяжении всего срока трудовых отношений работника и организации. А современные условия пандемии влияют на необходимость смещения акцентов в оценке персонала в сторону оценки «цифровой грамотности», так как возникла необходимость массового перевода сотрудников на работу «удалённо». Все эти изменения оказывают влияние на эффективность как управленческих процессов, так и всей хозяйственной деятельности предприятий.