Научный журнал

Научное обозрение. Экономические науки

ISSN 2500-3410

ПИ №ФС77-57503

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Давыдовский Ф.Н. 1 Величко Е.А. 2

---

1 Северо – западный открытый технический университет

2 ФГБОУ ВО «Санкт – Петербургский государственный университет. Колледж физической культуры и спорта

В статье рассмотрены вопросы, связанные с использованием метода балльно – факторной оценки результатов труда инженеров конструкторского бюро и формированием системы критериев объективной оценки результативности по ключевым показателям эффективности труда. С этой целью авторами предложена система критериев оценки результативности труда сотрудников конструкторского бюро, сформулирован состав и структура ключевых показателей эффективности труда по каждой должностной позиции, рассмотрены вопросы, связанные с использованием пятибалльной шкалы оценки результативности с расшифровкой критериев оценки по каждому показателю. В качестве предмета оценки эффективности труда предложены такие показатели как качество, отсутствие претензий и замечаний со стороны руководителя, многозадачность, инициативность, ответственность и самостоятельность, универсализм сотрудника. По каждому из показателей предложены четыре уровня их выполнения (невыполнения), каждый из которых может оцениваться по предложенной балльно – факторной шкале. Полученная таким образом суммарная оценка по всем показателям является основанием для корректировки нормативного значения премии каждого сотрудника в зависимости от набранных им баллов. С этой целью авторами предлагается использовать систему поправочных коэффициентов нормативного значения премии сотрудника в зависимости от уровня выполнения (невыполнения) ключевых показателей эффективности труда по заранее заданным критериям оценки.

Статья в формате PDF

0 KB

критерии оценки результатов труда

метод балльно-факторной оценки эффективности труда

производительность труда.

1. Ветлужских Е Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – М.: Издательство «Альпина Паблишер», 2013.

2. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Издательство «Альпина Паблишер», 2013.

3. Литягин А.А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров // «Бизнес без проблем - Персонал», февраль 2002 г.

4. Сосновый А.П., Гун А.С. «Оценка персонала с применением модели компетенций» // «Справочник по управлению персоналом», №5, 2009г.

5. Чемеков В.П. Грейдинг. - М.: Вершина, 2006

6. Величко Е. А. Мотивация и стимулирование персонала промышленного предприятия: проблема оценки деятельности и формирование структуры нормативных показателей [Текст] // Социально-экономическое положение России в новых геополитических и финансово-экономических условиях: реалии и перспективы развития. Сборник научных статей. Санкт-Петербург, 2008. С. 213-217.

7. Величко Е. А. Роль анализа и значение оценки конкурентоспособности предприятия [Текст] // Проблемы системной модернизации экономики России: социально-политический, финансово-экономический и экологический аспекты Международная научно-практическая конференция: сборник научных статей. Министерство образования и науки РФ, НОУ ВПО «Институт бизнеса и права», Факультет экономики и экологического менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета низкотемпературных и пищевых технологий; редколлегия: В. Л. Василенок. Санкт-Петербург, 2010. С. 159-163.

8. Давыдовский Ф. Н., Величко Е. А. Ключевые показатели эффективности труда и концепция построения премиальных систем сотрудников проектных команд [Электронный ресурс] // Системное управление. 2015. № 2 (27). С. 4. - Doi: 10.17686/sced_rusnauka_2015-1540

9. Давыдовский Ф. Н., Величко Е. А. Методические основы премирования инженеров конструкторского бюро по результатам оценки трудового вклада деятельности [Электронный ресурс] // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 11-1. С. 109-112. – URL: http://www.applied-research.ru/pdf/2016/11-1/10442.pdf

10. Давыдовский Ф. Н., Величко Е. А. Построение оптимальной модели обязанностей сотрудников конструкторского бюро на основе метода регламентации трудовой деятельности [Электронный ресурс] // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 8-5. С. 767-771. – URL: http://www.applied-research.ru/ru/article/view?id=10166

11. Давыдовский Ф. Н. Система оплаты труда и проблема материального вознаграждения инженерно-технических работников, участвующих в реализации инновационных проектов [Электронный ресурс] // Вопросы инновационной экономики. - М.: Издательство «Креативная экономика» - 2014. - № 2 (16). – С. 13-21. - URL: http://bgscience.ru/lib/10067/

12. Давыдовский Ф. Н., Величко Е. А. Система премирования сотрудников конструкторского бюро и проблема оценки трудового вклада инженеров в условиях многозадачности [Электронный ресурс] // Современные проблемы инновационного развития науки. Сборник статей международной научно-практической конференции. 2016. С. 39-42. – URL: http://os-russia.com/SBORNIKI/KON-138-1.pdf

13. Величко Е. А., Давыдова О.А. Корпоративная среда корпорации и организация ее единой финансовой, инвестиционной и кредитной деятельности [Текст] // Проблемы взаимодействия хозяйствующих субъектов реального сектора экономики России: финансово-экономический социально-политический, правовой и гуманитарный аспекты. Сборник научных статей. Санкт-Петербург, 2011. С. 145-148.

14. Давыдовский Ф. Н. Либерализация и создание конкурентных рынков как стратегия развития мирового электроэнергетического сектора [Электронный ресурс] // Экономика, предпринимательство и право. 2011. № 7. С. 12-28. – URL: https://bgscience.ru/lib/8837/

В настоящее время одним из наиболее сложных вопросов организации практической деятельности инженеров проектных и конструкторских подразделений является проблема повышения производительности труда путем создания эффективной системы материального стимулирования. Действующие сейчас премиальные системы на многих промышленных предприятиях оказались малоэффективными в силу разных причин. Наиболее существенной из них, на наш взгляд, является незаинтересованность работников в результатах своего труда, что, в свою очередь, явилось следствием отсутствия его объективной оценки. Поэтому особенно важным представляется необходимость разработки и внедрения в реальную практику промышленных предприятий эффективных способов оценки результатов труда инженеров, учитывающих сложную специфику и характер содержания трудовой деятельности данной категории работников.

§1. Материалы и методы исследования

Предмет исследования: формирование системы расширенных критериев оценки результативности сотрудников конструкторского бюро по ключевым показателям эффективности труда.

Методы исследования: системный подход к формированию ключевых показателей эффективности труда инженеров, метод анализа трудовой деятельности инженеров, балльно - факторный метод оценки результативности инженерного труда, изучение нормативно – технической документации и информационных материалов, классификация и группировка.

Основаниями и исходными данными для написания статьи явились:

1. Отечественные и зарубежные источники, аналитические обзоры и статьи и по вопросам премирования и материального стимулирования [1,2,3,4,5,]

2. Результаты собственных научных исследований, изложенных в соответствующих докладах и публикациях [6,7,8,9,10,11,12].

3. Обзорные статьи и доклады на научно – практических конференциях, посвященных аналогичным проблемам в различных отраслях отечественной промышленности [13,14].

§2. Цели и задачи исследования

1. Разработка системы расширенных критериев оценки результативности сотрудников конструкторского бюро, основанной на балльно – факторном методе.

2. Формирование и апробация на практике оценочных шкал результативности труда инженеров и проектировщиков на основе заданных критериев и факторов эффективной деятельности сотрудников.

§3. Результаты исследования и их обсуждение

Результаты

– предложена система критериев оценки результативности труда сотрудников конструкторского бюро.

– предложен состав ключевых показателей эффективности труда сотрудников конструкторского бюро для каждой должностной позиции.

– предложена пятибалльная шкала оценки результативности с расшифровкой критериев оценки по каждому показателю.

– предложена шкала поправочных коэффициентов нормативных значений премии сотрудников по итогам оценки результативности.

Обсуждение

Проблема формирования критериев оценки результативности сотрудников по ключевым показателям эффективности является важнейшей для создания эффективных премиальных систем конструкторских подразделений в промышленности. Согласно широко известному определению, критерий (друб.-греч. κριτ?ριον - способность различения, средство суждения, мерило) - признак, основание, правило принятия решения по оценке чего-либо на соответствие предъявленным требованиям (мере). Следовательно, критерии оценки результативности труда представляют собой общие правила соответствия достигнутых результатов нормативным требованиям, сформулированным заранее. С одной стороны, критерии оценки должны быть простыми по сути, логично выстроенными по содержанию, однозначными для восприятия, четкими, конкретными и ясными для сотрудников. С другой, каждый критерий должен иметь четкую направленность на ту или иную сторону профессиональной деятельности сотрудников, оценка эффективности которой является основной целью использования того или иного критерия. Иными словами, критерии являются средством оценки трудового вклада каждого сотрудника в конечные результаты деятельности всего коллектива. Трудовой вклад сотрудника, со своей стороны, может свидетельствовать о том, выполнены ли или не выполнены основные требования к достигнутому результату, решены или не решены поставленные задачи, а также, в случае неудовлетворительных результатов, установить их основные причины.

Таблица 1

Варианты оценки качества полученных результатов труда

Следует также учитывать, что уровень достигнутых результатов может иметь различные интерпретации. Как правило, в первую очередь, оценке подлежит такой неотъемлемый атрибут результата как его качество. Качество результата, в свою очередь, может иметь как положительную, так и отрицательную оценку. Соответственно, можно выделить, по меньшей мере, четыре возможные оценки качества труда и четыре возможных интерпретации достигнутого уровня результатов (таблица 1). Следует также отметить, что в рамках данного подхода возможно использовать и шестиуровневые шкалы оценки, однако такие шкалы чересчур сложны при оценке результативности инженеров конструкторского бюро и непрактичны в применении для таких подразделений.

В данном случае уровень достигнутого результата может быть оценен по соответствующей шкале путем выставления баллов сотруднику. Соответствие балльных оценок и их интерпретаций формирует так называемую балльную шкалу оценок, используемую в премиальных системах по ключевым показателям эффективности труда. Чем большее количество баллов набрано сотрудником по итогам оценки на основании заданных критериев, тем выше уровень выполнения ключевых показателей эффективности труда. Поскольку все выбранные для оценки критерии эффективности сотрудников являются обязательными, постольку основным условием правильной оценки является четкое соответствие критериев и премиальных показателей. Построение же системы премиальных показателей и дальнейшее ее внедрение в реальную практику проводится в пять этапов:

– формирование локальных целей функционирования подразделения в целом;

– определение критериев оценки премиальных показателей сотрудников;

– в соответствии с определенными целями и производственной спецификой формируются группа премиальных показателей инженерно – технических работников и руководящего состава подразделения.

– определение удельного веса каждого показателя в премиальном фонде;

– апробация системы премиальных показателей.

При этом в основу оценки результативности сотрудников отдела изначально должны быть заложены следующие принципы:

- материальная заинтересованность в результатах своего труда;

- ориентация на качество и эффективность;

- премирование в соответствие с индивидуальным трудовым вкладом сотрудника в конечные результаты работы отдела;

- обоснованность распределения премии;

- информированность каждого сотрудника о достигнутых результатах.

Реализация данных принципов на практике осуществляется посредством оценки по ключевым показателям эффективности труда, позволяющим определить степень трудового вклада каждого сотрудника в конечные итоги деятельности всего подразделения. Как правило, такая оценка осуществляется по двум группам ключевых показателей эффективности:

- базовым показателям, отражающим оценку результатов труда, непосредственно влияющих на работу подразделения в целом;

- дополнительным показателям, отражающим оценку деловых качеств каждого сотрудника, проявленных в ходе выполнения задач и мероприятий подразделения.

В совокупности базовые и дополнительные показатели образуют единую систему ключевых показателей эффективности труда конструкторского бюро (таблица 2). В соответствие с данными показателями, оценка может производится по каждой должностной позиции отдельно. Кроме того, в данной системе каждый показатель эффективности труда сотрудника может иметь определенную оценку результативности – от минимума до максимума, в зависимости от выбранной балльной шкалы интерпретации результатов.

Применительно к условиям деятельности конструкторского бюро целесообразнее оперировать пятибалльной шкалой оценки результативности (таблица 3).

Таблица 3

Пятибалльная система оценки результативности труда сотрудников конструкторского бюро

Таким образом, критерии оценки результативности сотрудника должны отражать основные требования к результатам его труда, к качеству и объему исполняемых им обязанностей и ответственности за принятые решения. Сами же ключевые показатели эффективности должны соответствовать характеру и содержанию труда каждого сотрудника, учитывать специфику трудовой деятельности по конкретной должности и иметь объективные критерии оценки их выполнения (таблица 4).

Таблица 4

Балльно – факторная система оценки сотрудников конструкторского бюро

Полученные оценки суммарной результативности по всем показателям для всех сотрудников конструкторского бюро позволяют, в свою очередь, определить размер их итоговой премии в зависимости от достигнутых результатов. Для наложения же полученных оценок на премию необходимо установить шкалу соответствия набранных баллов и размера денежной премии сотрудника. В данном случае следует учитывать то обстоятельство, что каждый сотрудник конструкторского бюро должен в полной мере выполнять возложенные на него обязанности. Как правило, приемлемый уровень качества выполнения обязанностей заранее должен быть задан как некая нормативная величина, предусматривающая выполнение поставленных задач сотрудником, квалификационный уровень которого чуть выше среднего. При прочих и равных условиях это означает, что такой сотрудник при условии отсутствия существенных замечаний к результатам его труда, должен заработать соответствующую премию. В таком случае в подразделении должен быть установлен нормативный процент премии сотрудника. При этом фактический размер премии по итогам оценки может меняться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

Для определения возможных вариантов процента премии в зависимости от достигнутых результатов по итогам проведенной оценки предлагается использовать шкалу поправочных коэффициентов (таблица 5). При этом суммарное значение всех поправочных коэффициентов по подразделению не должно превышать количества оцениваемых сотрудников.

Таблица 5

Оценка результата труда сотрудников с учетом поправочных коэффициентов

§4. Заключение и выводы

Представленные в статье результаты, позволяют сделать следующие выводы и предложения:

1. В качестве способа оценки эффективности труда инженеров и проектировщиков конструкторского бюро предлагается использовать метод балльно-факторной оценки результативности труда по соответствующим показателям с расшифровкой соответствующих критериев оценки применительно к каждой должностной позиции.

2. Использование предложенной авторами системы ключевых показателей эффективности на основе расширенных критериев оценки результатов труда предполагает в условиях конструкторского бюро применение балльно – факторного метода. В данном случае отличий авторского подхода к от традиционного, в основном, два: шкала интерпретации результата в авторском варианте может меняться в рамках одного и того же подразделения от шестиуровневой (результативность отсутствует, результативность минимальна, результативность ниже нормы, результативность в норме, результативность выше нормы, результативность значительно выше нормы) до трехуровневневой (неудовлетворительно, хорошо, отлично). В рамках же традиционного подхода балльная шкала оценки, как правило, неизменна. Кроме того, оценка результата в авторской концепции имеет четкую увязку с размером контрольных цифр премиального фонда подразделения. Напротив, традиционный подход такой четкой взаимосвязи не имеет, что делает использование авторского подхода более целесообразным применительно к деятельности конструкторского бюро. Наконец, еще одно отличие состоит в том, что предложенные авторами диапазоны премиальных шкал и характер охватываемых ими зависимостей имеют результаты их апробации на практике.

Библиографическая ссылка