science-review.ru
Современная практика управления претерпевает значительные преобразования в области содержания профессиональной компетентности. Процесс преобразования значительно усложняется многообразием определения структуры и содержательного аспекта профессиональной компетентности, в том числе руководителя как значимой категории кадрового менеджмента.
Разнообразие определения понятия обусловлены различием научных подходов. Профессиональная компетентность рассматривается как: совокупность знаний и умений, определяющих результативность труда; объём навыков выполнения задачи; комбинация личностных качеств и свойств; комплекс знаний и профессионально значимых личностных качеств; вектор профессионализации; способность осуществлять сложные культуросообразные виды действий. Направления и содержание исследований профессиональной компетентности представлено на рис. 1.
Рис. 1. Содержание научных подходов в исследовании профессиональной компетентности
С позиции деятельностного подхода компетентность может быть сформирована только в деятельности, в процессе преобразования собственного опыта. Основанием для такого понимания вопроса стали труды отечественных ученых в области психологии и социологии В.В. Давыдова, А.Н. Леонтьева, А.Руб. Лурия, В.А. Петровского, С.Л. Рубинштейна, Г.П. Щедровицкого [2, с. 21].
В контексте данного подхода рассматривается событие или явление в процессе деятельности субъектов, включённых в систему социальных взаимоотношений. При этом, человек представлен как предмет и объект деятельности. В рамках данного подхода Л.Н. Берестова предлагает рассматривать знания, управленческие умения, навыки. А.Д. Гонеев и А.Г. Пашков определяют профессиональную компетентность, как интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалиста, которая отражает не только уровень знаний, умений, опыта, достаточных для достижения целей профессиональной деятельности, но и социально-нравственную позицию.
Таким образом, с точки зрения деятельностного подхода профессиональную компетентность можно рассматривать, как теоретическую (знания на уровне применения) и практическую (умения как выполнение функций, действий, операций) готовность к профессиональной деятельности.
Системный подход широко используется в науке для решения многих теоретических и прикладных задач. Методологическая основа системного подхода в области определения профессиональной компетентности представлена в работах Б.Г. Ананьева, А.В. Брушлинского, В.П. Зинченко, В.П. Кузьмина, О.Е. Лебедева, Б.Ф. Ломова, В.Д. Шадрикова. Сущность системного подхода заключается в том, что относительно самостоятельные компоненты не изолированы, а рассматриваются в системе с другими, при этом любой объект рассматривается и как система, и как элемент более крупной, объемлющей его системы. Позиции системного подхода прослеживаются в определениях понятия «управленческая компетентность», которая определяется, как составляющая профессиональной компетентности. М. Кяэрст оперирует понятием компетентность руководителя, в котором профессиональная компетентность руководителя и управленческая компетентность уравнивается. Таким образом, учёные рассматривают профессиональную компетентность, как систему диалектических взаимосвязанных сторон одного процесса.
Личностно – ориентированный подход включает представления о социальной, деятельностной и творческой сущности человека, как личности Научные позиции в рамках личностно-ориентированного подхода представлены в работах Е.В. Бондаревской, Б.С. Гершунского, Э.Ф. Зееруб. В контексте данного подхода российскими и зарубежными учёными рассматривается актуальность формирования личности руководителя, обладающего высоким уровнем профессиональной компетентности и возрастающими требованиями к уровню профессиональности. Профессиональную компетентность ученые описывают через характеристики трудового поведения личности, которые рассматриваются как результат и главный критерий эффективности в развитии профессиональной компетентности. При этом характеристики поведения личности в процессе труда определенным образом структурируются. Так, американский психолог и практик в области управления человеческими ресурсами организации Руб. Бояцис, структурируя профессиональную компетентность, выделяет «пороговые» и «отличительные» группы способностей руководителя – цели и действия, лидерства, управления человеческими ресурсами, руководства подчиненными, сосредоточения внимания на других. По мнению отечественного ученого и практика в области развития личностного и профессионального потенциала Руб.Л. Кричевского, в профессиональную компетентность руководителя, возможно, включить общий перечень личностных характеристик. Перечень позволяет в процессе оценки эффективности его работы, определить способности и возможности к реализации творческого подхода в профессиональной деятельности. Во взглядах Э.Ф. Зеера и А.К. Марковой выделяют отдельные виды профессиональной компетентности – личностная компетентность (владение приёмами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противосостояния профессиональным деформациям личности) и индивидуальная компетентность (владение приёмами саморегуляции и развития индивидуальности в рамках профессии, способность к индивидуальному самосохранению).
Итак, приведённый анализ позволяет утверждать, что в рамках личностно – ориентированного подхода профессиональная компетентность представлена в виде определённой модели личностных характеристик руководителя, которая также может включаться в структуру понятия «профессиональная компетентность», определяемого с позиций и других подходов.
Принято считать, что компетентностный подход зародился в США, и одной из первых публикаций, «открывающих» эту проблематику, была статья D.McClelland «Тестировать компетентность, а не интеллект» (Testing for Competence Rather Than for «Intelligence»). В последние годы компетентностный подход, под которым понимается метод моделирования и описания результатов образования как норм его качества в виде признаков практической готовности человека к деятельности (В.И. Байденко, И.А. Зимняя), находит всё более широкое примечание в теории и практике.
Так, идеи компетентностного подхода нашли отражение в современных теориях. Например, в концепции В.А. Болотова и А.В. Хуторской отмечается, что компетентностный подход – это акцентирующий внимание на результате формирования, причём в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях. Приоритетными целями-векторами в процессе формирования и развития профессиональной компетентности становятся: самоопределение; самоактуализация; социализация и развитие индивидуальности. В качестве инструментальных средств достижения этих целей выступают профессиональные знания и представления о процессе труда, поэтому особое значение приобретает базовое образование сотрудников и претендентов на вакантную должность. При этом, выделяется совокупность взаимосвязанных качеств личности, задаваемых по отношению к определённому кругу предметов и процессов, которые определяют способность человека к применению знаний в конкретной профессиональной области. А также, инструментальным средством достижения целей самоактуализации выступает личностное отношение к предмету деятельности, которое определяет готовность применять знания и навыки в актуальной профессиональной среде.
Анализ отечественной и зарубежной научной литературы показывает, что не существует единой точки зрения на структурирование элементов профессиональной компетентности и их содержание: позиции либо отождествляются, либо дифференцируются.
Отечественные ученые, такие как И.А Зимняя, А.П Панфилова и В.С Безрукова определяют профессиональную компетентность как способность выполнить специфическую деятельность по предписанному стандарту с целью получения определенных достижений [1, с. 45]. При этом, В.С Безрукова под компетентностью понимает «владение знаниями и умениями, позволяющими высказывать профессионально грамотные суждения, оценки, мнения» [1, с. 60]. Также автор выделяет профессиональную компетентность руководителя, как личностное новообразование, характеризующее его готовность к профессиональной деятельности, непрерывному профессиональному развитию и самосовершенствованию. В рамках данной работы для нас наибольший интерес представляет компетентность как профессиональная компетентность руководителя.
Многолетний опыт исследования и опыт сотрудничества с крупными компаниями Красноярского края позволяет констатировать, что профессиональная компетентность руководителя проявляет себя через два компонента: квалификационный и практический аспекты. Квалификационный как базовый для конкретной профессиональной области хозяйствования включает в себя необходимые и достаточные знания, умения и навыки управления. А практический аспект выражается в совокупности личностных качеств и свойств, которые определяют отношение к труду, своим профессиональным функциям и отношения к сотрудникам. То есть, практический аспект, включает в себя компоненты готовности и способности управлять. Наше представление о профессиональной компетентности руководителя представлено на рис. 2.
Рис. 2. Компоненты профессиональной компетентности руководителя
Ряд зарубежных исследователей Руб. Хагерти, А. Мэйхью рассматривают любого профессионала как носителя ряда профессиональных компетентностей, в совокупности составляющих ядро, т.е. специфику, вариант профессиональной квалификации [8, с. 15].
Авторы выделяют техническую компетентность, которая предназначена для описания основополагающих элементов знаний в сфере управления. Наряду с этим, также выделяется коммуникативная компетентность, как владение сложными коммуникативными навыками и умениями. Коммуникативная компетентность включает в себя формирование адекватных умений в новых социальных структурах, знание культурных норм и ограничений в общении, знание обычаев, традиций, этикета в сфере общения, соблюдение приличий, воспитанность, ориентация в коммуникативных средствах, присущих национальному, сословному менталитету и выражающихся в рамках данной профессии [8, с. 21].
Особый интерес представляет контекстуальная компетентность, которая предназначена для описания элементов знаний в сфере управления. Это направление включает знания менеджера о построении отношений с организациями линейного типа управления, а также его способность функционировать в организации. Важно, что данная компетентность выступает как адаптивная способность предвидеть и перерабатывать изменения в профессии, приспосабливаться к изменяющимся профессиональным контекстам [12, с. 17]. Интегративная, умение мыслить в логике профессии, расставлять приоритеты и решать проблемы в соответствующем профессиональном стиле [12, с. 24].
С позиции авторов отечественной и зарубежной литературы, профессиональная компетентность специалистов любого профиля включает такие составляющие, как, специальная, она направлена на высокий уровень знаний, техники и технологий, используемых в профессиональном труде и обеспечивающих возможность профессионального роста специалиста, смену профиля работы, результативность творческой деятельности. Также включает в себя одна из составляющих, социальная, выражает способность брать на себя ответственность и принимать решения, участвовать в совместном принятии решений, регулировать конфликты ненасильственным путем, продуктивно взаимодействовать с представителями других культур и религий. Авторы характеризуют и психологическую компетентность, ведь она обусловленная пониманием того, что без культуры эмоциональной восприимчивости, без умений и навыков рефлексии, без опыта эмпатийного межличностного взаимодействия и самореализации профессионализм остается частичным, неполным.
Итак, профессиональная компетентность ориентирована на результат, требующий одинакового поведения на всех уровнях. Уровень определяется через индикатор поведения, при этом структурируется профессиональная деятельность и учитываются факторы, которые влияют на развитие профессиональной компетентности.
Библиографическая ссылка
Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ РУКОВОДИТЕЛЯ // Научное обозрение. Экономические науки. – 2016. – № 6. – С. 22-26;URL: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=850 (дата обращения: 19.04.2024).